Pengertian Konflik
Konflik berasal
dari kata kerja Latin configere yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi
oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri. Misalnya konflik antar anggota dewan yang terjadi di dalam gedung
MPR/DPR. Para pejabat yang merupakan anggota dewan dari setiap fraksi atau
organisasi kepartaian saling mengajukan pendapat dan mempertahankan
argumentasinya dalam sidang. Untuk mencapai kemufakatan hasil sidang, tidak
jarang para anggota dewan berselisih dan berbeda pendapat
Jenis- Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik
dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik
antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh
perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik
antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.
3. Konflik
antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi
tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti
seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar
norma- norma kelompok.
4. Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok.
5. Konflik
antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam
sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan
sumber daya yang lebih efisien.
Sumber- Sumber Konflik
Faktor-
faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi:
pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau
informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak
konsisten.
2. Struktur:
Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang
terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan
kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi:
ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai
atau persepsi.
4. Kelangkaan
sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi
yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling
ketergantungan pekerjaan.
6. Ketergantungan
pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu
arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih
tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk
bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
7. Ketidakjelasan
tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang
tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak
atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan
masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat
menimbulkan konflik.
8. Ketidakterbukaan
terhadap satu sama lain
9. Ketidaksalingpercaya
antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan
pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan
pembagian tugas.
11. Kelompok
pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya
asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan
tidak dapat atau sulit diserasikan.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Ada strategi yang dapat menyelesaikan konflik-konflik yang
terjadi tanpa memberatkan suatu pihak dan dapat mencapai kesepakatan bersama
seperti strategi penyelesaian konflik dasar yaitu kalah-kalah, menang-kalah,
menang-menang. Namun ada juga pendekatan-pendekatan penyelesaian konflik
seperti kita ambil contoh :
· Kompetisi : Penyelesaian konflik yang menggambarkan
satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk
kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
· Akomodasi : Penyelesaian konflik yang menggambarkan
kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada
pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut
adalah taktik perdamaian.
· Sharing : Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis
antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain
menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi
memuaskan.
· Kolaborasi : Bentuk usaha penyelesaian konflik yang
memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem
(problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
· Adjudication : Adalah suatu bentuk penyelesaian
konflik melalui pengadilan. Hal ini diperlukan agar proses konflik khususnya
yang terjadi pada masyarakat dengan tingkat kemajemukan tinggi seperti
Indonesia, tidak bisa mengarah pada situasi disintegrasi bangsa.
Motivasi
Motivasi adalah proses
yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan
teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun
teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang
individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang
tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya
dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam
pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam
percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi".
Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki
semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan
penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai
sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam
hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa
giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan,
merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori
motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan
pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan
proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Untuk memahami tentang motivasi,
kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
·
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat
didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan
fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami
perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow
(Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
·
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus
bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat
perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input
dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori X dan Y
Douglas McGregor
mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya
negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y
(Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
·
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan
oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa
kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa
ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi
kerja
3. Keamanan
kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu
penyeliaan
7. Mutu
hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi
:
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung
Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan
itu sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi
jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas
atau motivator.
·
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan
McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam
teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut
model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal
adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga
diri
c. Harapan
pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f.
Kepuasan kerja
g. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor
eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis
dan sifat pekerjaan
b. Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar